Отказ от нового места при сокращении штата

Содержание
  1. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году
  2. Нормативное обоснование
  3. Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
  4. Приказ о сокращении
  5. Извещение органов занятости
  6. Уведомление работников
  7. Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?
  8. Кого нельзя уволить по сокращению штата?
  9. «Несокращаемые» работники
  10. Работники с «привилегиями»
  11. Кого нельзя уволить в связи с сокращением?
  12. Без работы не оставят: форма и порядок предложения вакансий при сокращении штата
  13. Когда вручается предложение?
  14. Какие вакансии предлагают?
  15. Форма уведомления и порядок ознакомления
  16. Образец оформления
  17. Отказ работника от предложенных вакансий
  18. Особенности досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника
  19. Как пишется заявление?
  20. Процедура досрочного увольнения
  21. Какие выплаты положены?
  22. Спорные вопросы
  23. Что можно предложить сотруднику при сокращении должности и как уведомить о вакансиях
  24. Уведомление о планируемом сокращении
  25. Предложение вакансий при сокращении
  26. Какие вакансии могут предлагать
  27. Форма и сроки уведомления о вакансиях
  28. Сколько раз должны предложить вакансии
  29. Отказ от вакансий
  30. Ошибки, допускаемые работодателем

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2020 году

Отказ от нового места при сокращении штата

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Отказ от нового места при сокращении штата

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу.

Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали.

Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

  • Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
  • При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

[direct]

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

  1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
  2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
  3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
  4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
  5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
  6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
  7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами.

В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один.

Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

  1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
  2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

  • семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

  • дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
  • один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
  • родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
  • дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

  1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

Источник: https://buhgalterov.ru/personal/nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu.html

Без работы не оставят: форма и порядок предложения вакансий при сокращении штата

Отказ от нового места при сокращении штата

Сокращение штата может происходить по разным причинам. Данное явление для предприятий не редкость.

Те руководители, которые впервые сталкиваются с сокращением штата или численности, не знают, как по закону провести данную процедуру.

Важным моментом является оповещение сотрудников и предложение им перевода на другую должность. Работодателю важно понимать, как осуществляется предоставление вакансий при сокращении штата.

Когда вручается предложение?

Процедура сокращения начинается с издания приказа об утверждении нового штатного расписания. После этого созывается комиссия и определяется перечень работников, подлежащих увольнению.

По закону руководитель предприятия обязан уведомить своих сотрудников о разрыве с ними трудовых отношений заранее. Согласно статье №180 Трудового кодекса России, работодатель должен предложить работнику другое место в организации. Это делается одновременно с оповещением о сокращении.

По закону руководство должно поставить в известность своих сотрудников за два месяца до начала процедуры увольнения. Если сокращение массовое, тогда уведомление выдают за три месяца до даты фактического разрыва трудовых отношений.

Бывает, что вакансий на данный момент на предприятии нет. В этом случае следует составить соответствующую бумагу. Также рекомендуется накануне сокращения уведомить сотрудника о появившихся подходящих должностях в компании.

Надо отметить, что предоставлять вакантные места следует по преимущественному праву. Если у работника высокий уровень подготовки, то он может занять вышестоящую должность.

Какие вакансии предлагают?

Работодателям важно знать, какие вакансии предлагают при сокращении штата. Это позволит провести процедуру увольнения согласно установленному законом порядку.

Руководитель обязан предложить подчиненным все свободные должности в соответствии с утвержденным новым штатным расписанием. В список рабочих мест также следует включать те, которые предполагают труд на полставки.

Если работодатель не оповестит сотрудников о вакантных должностях, тогда последний имеет право обратиться в Трудовую инспекцию либо судебную организацию и обжаловать решение об увольнении.

Предлагаемые места работы должны отвечать таким требованиям:

  1. соответствовать уровню квалификации, специальности, опыту сотрудника;
  2. подходить по состоянию здоровья.

Некоторые руководители совершают такие ошибки:

  • предлагают весь перечень свободных должностей, даже если эти места не соответствуют специальности работника и требуют прохождения переквалификации;
  • предлагают должность, которая сохраняется за основным работником, находящимся в декретном отпуске;
  • совершают перевод на другую должность либо увольняют работника без его личного письменного согласия;
  • не информируют сотрудника о появившихся подходящих свободных местах.

Вакансии требуется предоставлять на территории одного района. Перевод между филиалами, находящимися в одной местности, допускается.

Форма уведомления и порядок ознакомления

Уведомление о разрыве трудовых отношений по причине сокращения численности сотрудников либо штата составляется в свободной. письменной форме. Если есть фирменный бланк, тогда следует использовать его.

Состоит документ из таких частей:

  • шапка. Приводится полное название организации. Указывается, кому адресуется документ;
  • наименование. Документ должен иметь номер, а также дату составления;
  • обращение. Пример написания «Уважаемый, Александр Петрович!»;
  • основная часть. В ней приводится информация о предлагаемых должностях;
  • заключение. Ставится дата, личная подпись руководителя с расшифровкой.

Вакантные подходящие должности в оповещении можно привести списком либо отразить в виде таблицы. Последний вариант более удобен для ознакомления, подходит, если свободных рабочих мест немало. Уведомление о сокращении и предложении вакантных мест можно объединить в одном документе. Это будет более удобно для работодателя.

Также к уведомлению прилагаются должностные инструкции, к каждой из предложенных вакансий. Тогда сотрудник сможет ознакомиться в полной мере с предлагаемым рабочим местом. Составляется уведомление в двух экземплярах: один из них дается сотруднику, а второй остается у руководителя.

Ознакомление с имеющимися на предприятии должностями проводится индивидуально с каждым сотрудником, который подлежит сокращению. Работник должен подтвердить факт получения информации путем постановки личной подписи и даты.

Человеку дается время на принятие решения. Также сотрудник может сразу дать согласие либо отказаться от предложенных вакансий.

Если работник примет решение о переводе на другую должность либо об увольнении, тогда нужно, чтобы он написал заявление. Также допустимо поставить соответствующую отметку на врученном уведомлении. Устные предложения освободившихся должностей являются незаконными.

Образец оформления

Проще составлять уведомление о наличии вакантных должностей на предприятии по имеющемуся образцу. Пример должен быть оформлен правильно. Наличие образца позволит сократить временные затраты и минимизировать вероятность допущения ошибки.

Образец предложения вакансий при сокращении штата можно скачать здесь.

Отказ работника от предложенных вакансий

Работник вправе отказаться от предложенных вакансий при сокращении штата. Факт отказа от предложения по трудоустройству требуется оформить документально. Сотруднику следует написать заявление. В нем нужно отметить, что с перечнем должностей он ознакомлен и отказывается от перевода.

Данный документ будет основанием для законного сокращения работника, в том числе и досрочного (если подчиненный выразит желание разорвать трудовые отношения раньше установленного срока). Стандартной формы отказа от предложенных должностей на законодательном уровне не установлено.

Поэтому работник вправе написать документ в произвольном виде. Заявление следует составлять на имя руководителя компании. Его структура представлена шапкой, названием, основной и заключительной частями. В конце документа нужно поставить дату оформления и подпись. При письменном оформлении следует использовать синюю либо фиолетовую ручку.

Если сотруднику спустя время работодатель предложил новые вакантные места, но подчиненный решил в очередной раз отказаться от перевода, то это также требуется оформить в виде заявления.

Таким образом, при сокращении численности сотрудников либо штата работодатель обязан предложить имеющиеся на предприятии вакантные места. Это должно быть оформлено документально.

Работнику дается определенное время на принятие решения.

Если до фактической даты расторжения трудовых отношений в компании освободятся подходящие должности, их тоже следует предложить сотруднику. Отказ или согласие работника требуется оформлять в письменном виде.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/predostavlenie-vakansij-pri-sokrashhenii-shtata.html

Особенности досрочного увольнения при сокращении штата по инициативе работника

Отказ от нового места при сокращении штата

Сокращение численности рабочего штата во многом зависит от решения работодателя. Трудовое законодательство даёт ему право проявить в этом случае инициативу. Одно из проявлений этой инициативы заключается в том, что попадающий под сокращение сотрудник не сможет уйти с работы досрочно без согласия непосредственного руководителя организации или предприятия.

А причины у сотрудника могут быть вполне уважительными. Например, он нашёл новое рабочее место и желает незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей. Чтобы получить согласие руководства на досрочное расторжение трудового контракта, работнику необходимо написать и подать заявление.

При этом наличие такого документа не гарантирует, что сотрудник получит желаемое. Законодательство даёт право на досрочный уход согласно Федеральному закону под номером 197, однако, не налагает на работодателей такую обязанность. То есть, решение в этом случае будет зависеть от доброй воли руководства.

Как пишется заявление?

В этом документе он просит руководство разрешить расчёт по его желанию, ссылаясь на основную причину подачи документа, то есть, на предстоящее сокращение штатной единицы и изменение штатного расписания.

Согласно 180-й статьи ТК согласие сотрудника, зафиксированное в заявлении, как раз и даёт право руководителю на оформление досрочного увольнения. Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

Унифицированной формы (бланка) для составления заявления законодательством не предусмотрено. По этой причине сотрудник составляет прошение на своё усмотрение. Однако от правильности всех формулировок будет зависеть получение досрочного расчёта. Поэтому в документ вписываются следующие пункты:

  • Вверху указывается название документа и делается обращение к руководителю организации или предприятия (название юридического лица вписывается полностью).
  • Ниже размещается просьба разрешить досрочное расторжение трудового контракта в связи с предстоящим сокращением рабочего штата (указывается номер и дата полученного от работодателя уведомления).
  • Обязательно вносится информация о том, что были предложены вакантные места, но сотрудник от них отказался. Также фиксируется, что работник, несмотря на досрочный расчёт, претендует на все положенные по закону выплаты (это очень важный пункт, позволяющий избежать разночтения документа!).
  • Далее вписывается желаемая дата расторжения трудового контракта.
  • Документ подписывается с расшифровкой имени и отчества. Внизу указывается дата его составления.

Необходимо понимать, что для отдельных категорий работников такой уход не представляет особой ценности. Стандартная процедура сокращения предполагает рассылку уведомлений о сокращении штата увольняемым сотрудникам за два месяца до планируемого расторжения трудовых контрактов.

Срочные контракты требуют от работодателя отсылки уведомлений за неделю до планируемого увольнения.

Если контракт заключён на выполнение сезонных работ или имеет непродолжительный период действия (два-три месяца), уведомление будет отправлено за три дня.

Очевидно, что досрочный расчёт при таком коротком сроке ожидания расторжения трудового контракта и окончательного расчёта работнику вряд ли понадобится.

Также необходимо понимать, что в большинстве случаев работодатель заинтересован в досрочном уходе сотрудника.

Несмотря на обязательства по дополнительным компенсациям за преждевременный расчёт, работодатель сможет избежать проблем с рабочими местами.

Ведь сокращение штатной единицы подразумевает аннулирование определённой должности или передачу части её функций другим сотрудникам (структурным подразделениям).

Ввиду отсутствия необходимой должности (рабочего места) работодателю будет проще попрощаться с работником досрочно, чем выплачивать ему заработную плату ещё в течение двух месяцев до объявленного в уведомлении дня увольнения.

Процедура досрочного увольнения

Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

  1. Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
  2. Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
  3. После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
  4. Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
  5. Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
  6. Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
  7. После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
  8. Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
  9. На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
  10. Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
  11. Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
  12. Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

Какие выплаты положены?

Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит по собственному желанию. Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

  • из должностного оклада, начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
  • из компенсаций, положенных по закону за ещё не использованные в текущем году отпускные дни;
  • из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
  • из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).

Что касается оплаты третьего месяца, следующего за увольнением, заработная плата будет начислена, если сотрудник состоит на учёте в местном центре занятости. Причём встать на учёт следует в течение двух недель с момента получения расчёта.

Спорные вопросы

В этом случае сотрудник лишается компенсационных выплат. И никакое судебное рассмотрение жалобы ситуацию к лучшему не изменит.

Поэтому документ должен содержать строки с примерно следующим содержанием: «Прошу уволить меня до срока, указанного в уведомлении, и произвести все компенсационные выплаты, положенные по закону».

Если сотрудника принуждают внести в заявление формулировку «по собственному желанию», он вправе позже обжаловать размеры начисленных выплат. Если в суде удастся доказать, что документ написан под давлением, работник будет восстановлен на прежнем рабочем месте с выплатой компенсации за все дни вынужденной безработицы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/dosrochnoe-uvolnenie-po-iniciative-rabotnika.html

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности и как уведомить о вакансиях

Отказ от нового места при сокращении штата

Что можно предложить сотруднику при сокращении должности, зависит от наличия свободных мест в организации. Основой выступает защита правомочий граждан. Во время сокращения определяется перечень лиц, с кем будут расторгнуты трудовые отношения, а также граждане, которые обладают преимущественным правом оставления на рабочем месте. 

Уведомление о планируемом сокращении

На руководство организации налагается обязанность по утверждению нового штатного расписания, при этом акт должен в полной мере отвечать деятельности, которую ведет фирма.

Отличительной особенностью бюджетной организации выступает то, что формированием рассматриваемого акта занимается вышестоящий орган, который также предоставляет финансирование.

Когда предприятие принимает решение относительно сокращения численности сотрудников, потребуется разработать соответствующий приказ.

Далее формируется комиссия, члены которой занимаются определением документооборота, порядка направления уведомлений и расторжения трудовых отношений с сотрудниками. Процесс получения уведомлений имеет некоторые особенности:

  • данный акт в обязательном порядке формируется в письменном формате;
  • на бумаге ставится подпись сотрудником, что свидетельствует о том, что он ознакомлен с содержанием акта;
  • если лицо отказалось ставить роспись, формируется специальный документ.

В это же время гражданину предоставляют варианты свободных мест, которые имеются в штате компании. Они в обязательном порядке должны отвечать квалификации, имеющейся у лица. Данное условие не может нарушаться руководством компании, о чем говорят положения ст. 180 ТК РФ.

Руководство компании несет обязанность относительно того, чтобы предложить гражданину все свободные места, имеющиеся на момент сокращения. Учитывать следует штатное расписание.

Если у фирмы есть филиалы в другой местности, предложить работу там фирма не может, так как она связывается с переездом. Допустимо предложить должность, которая является частично свободной.

К примеру, на время, пока сотрудник находится в отпуске, связанном с уходом за малышом.

Предложение вакансий при сокращении

Стоит обратить внимание на то, что в правовых актах нет четкого определения относительно того, когда и в каком порядке нужно предлагать вакансии.

Это говорит о том, что делать это руководство организации должно с того момента, когда было отправлено уведомление и до тех пор, пока трудовые отношения не будут расторгнуты.

Чтобы в последующем иметь возможность подтвердить предложение, нужно излагать вакансии на бумаге и предлагать сотруднику.

Если данный процесс производится с нарушениями, расторжение трудовых отношений в результате может быть признано незаконным. Тогда компания обязуется восстановить гражданина в должности, а также оплатить средний заработок за время, пока он не трудился.

Какие вакансии могут предлагать

В трудовом законодательстве обозначены критерии, которым должны отвечать должности, предложенные сотрудникам. К ним отнесены:

  • место работы должно быть свободным;
  • наличие соответствия между квалификацией гражданина или допустимо предложение нижестоящей должности;
  • гражданин должен по состоянию здоровья подходить для предложенной работы;
  • обязательно нахождение работы в этой же местности. Исключением выступает ситуация, когда в соответствии с трудовым или коллективным соглашением у фирмы есть возможность предложить труд в другом месте.

Подробностей по данной теме ТК РФ не предусматривает, по этой причине руководство компании в данном направлении использует практику судебных органов и правила, связанные с деловым оборотом.

Также можно указать на то, что в законодательстве не отражается понятие вакантная должность.

По этой причине практики под ней понимают место работы, которое отражено в штатном расписании и при этом, не занятое другим гражданином.

В этом случае непонятно, будет ли являться вакантным место, когда оно замещено временно отсутствующим лицом. Для примера, это гражданин, который реализует уход за детьми или женщина, находящаяся в состоянии беременности.

В указанной ситуации по факту должность является временно свободной, так как гражданин отсутствует на работе, но так как это место сохраняется за ним, оно не может быть в полной мере вакантным. По данному поводу в законе не оговорено, что руководство компании не может предлагать такие места к замещению. Главное условие – чтобы не было других свободных мест.

Законодатель указывает на то, что предлагать гражданину можно только те вакансии, которые отвечают его квалификации. Также работа может быть нижестоящей и ниже оплачиваемой. ТК РФ отражает понятие квалификации. Она рассматривается как показатель, указывающий на знания, навыки и умения человека. Определить, совпадает ли квалификация и должность, можно по должностной инструкции.

На руководство организации возлагается обязанность, связанная с тем, что он должен предлагать человеку все вакансии, в том числе и те, что предполагают меньший объем заработной платы. Если указанное правило не принимается во внимание руководящим составом фирмы, по итогу процесс сокращения может признаваться не соответствующим действительности.

Тогда к работодателю применяются санкции.

Форма и сроки уведомления о вакансиях

В практической деятельности не разработано единого формата уведомления. Это говорит о том, что у руководства компании есть возможность своими силами создать макет, который будет использоваться в рассматриваемой ситуации. При этом, нужно ссылаться на законодательство при формировании документа, учитывать правила относительно делового оборота актов.

В нем прописывается:

  1. Информация о компании. Данные должны отражаться в верхнем углу справа, при этом, прописываются только основные реквизиты. Брать их следует из учредительной документации.
  2. День, когда бумага была оформлена.
  3. Основание, которое используется для предложения вакансии. Тут следует прописать информацию о приказе, предусматривающем процесс сокращения.
  4. Список свободных мест для работы на определенное число. Эта информация подлежит отражению в кратком формате, при этом обязательно описать сведения о предполагаемом уровне заработка.
  5. Сведения дополнительного значения. В этом блоке указывается на отказ или согласие конкретного гражданина относительно занятия той или иной должности.

Правомочием на подписание акта обладает руководство компании или лицо, которое на временной основе замещает такую должность. Когда акт передается гражданину, он должен выразить свое мнение по поводу предложенной вакансии. Проставляется подпись и день, когда решение сформировано.

Компания несет обязанность по предъявлению уведомления за пару месяцев до того, как будут проведены указанные коррективы.

Если в это время в фирме есть свободные должности, они в это же время должны быть предложены лицу. Когда места освободились позднее, чем направлено уведомление, сообщить о них нужно сразу же.

Данная обязанность исполняется с момента формирования уведомления и до расторжения трудовых отношений.

Если складывается ситуация, когда гражданин проявляет инициативу и просит руководство фирмы расторгнуть соглашение ранее намеченного срока, тогда компания не должна после увольнения сообщать ему про вакансии.

При реализации рассматриваемого процесса компания несет обязанность по направлению уведомлений о наличии мест для работы. Обязательно соблюдать письменный формат.

Если лицо согласно на предложение, то оформляется заявление на перевод.

Сколько раз должны предложить вакансии

Все граждане, которые подпали под процесс сокращения, получают предложения по имеющимся вакансиям. Компания формирует перечень в письменной форме и передает на ознакомление лицам.

При этом, в акте обязательно указать обязанности, связанные с занятием той или иной должности и величина заработка.

До того момента, пока с гражданином не будут расторгнуты отношения, фирма должна сформировать 3 таких акта.

В первый раз бумага направляется гражданину в то время, когда он получает уведомление о предстоящем сокращении. Затем, спустя месячный срок ему передает повторное уведомление. Если ситуация складывается так, что список претерпел изменения, это следует отразить в ранее оформленном акте. Третий раз фирма сообщает о вакансиях за день до того, как произойдет увольнение.

Положения статьи 180 ТК РФ указывают на то, что человек не несет обязанности относительно того, чтобы соглашаться с предложенными местами работы. Этот вопрос решается по его усмотрению.

Если лицо отказалось, это должно быть выражено в письменном формате. Когда гражданин отказывается от предложения все 3 раза, это говорит о расторжении трудовых отношений, о чем оформляется приказ.

При этом, в качестве основания используется собственное желание конкретного сотрудника.

Если человек отвечает положительно на предложение, применяется другая последовательность действий.

Отказ от вакансий

У человека есть правомочие отказаться от предложенной работы. Это решение подлежит обязательному закреплению в письменной форме. Использовать можно 2 формате отказа:

  • формируется отдельное заявление;
  • запись вносится в акт, где отражено предложение.

Гражданин имеет возможность отвечать на предложение сразу же после его получения. Законодательные акты не предусматривают ограничений по данному поводу. Это говорит о том, что лицо вправе отказаться или согласится до того, пока не произойдет увольнение. В ситуации, когда место занято другим лицом до получения положительного ответа, руководство формирует новое уведомление.

Когда компания использует услуги почтовой связи для отправки уведомления, это указывает на то, что человек наделен правом формирования ответа в письменном формате.

Ошибки, допускаемые работодателем

В некоторых ситуациях, когда компания формирует предложения, совершаются определенные ошибки. В частности, это касается предложения свободного трудового места.

Тогда руководство компании предлагает место, которое числится за лицом, находящимся в отпуске, связанном с уходом за детьми. Выходом выступает то, что директор должен предложить занять другое свободное место.

Указанные разновидности вакансии не могут быть предложены в ситуации с сокращением, а если предлагаются, то следует сформировать трудовое соглашение срочного типа.

Также ошибки связываются с предложением вакансий, которые не отвечают квалификации человека. Руководство фирмы может делать предложения только в рамках действующей квалификации лица. Если данных по данному критерию нет, следует выяснить информацию, для чего проводится собеседование.

Могут возникать вопросы, связанные с занятием должностей при сокращении. К примеру, может ли фирма брать граждан извне на предложенные вакансии.

Стоит учесть, что это место рассматривается как свободное до того момента, пока лицо не выразило согласие на перевод. При этом, решение должно иметь письменный формат.

Это указывает на то, что на работу могут быть приняты граждане, отвечающие требованиям.

Во время сокращения может ли человек претендовать на место, которое предполагает необходимость в прохождении переподготовки. Ответ в данном вопросе связывается с тем, что занимать такие должности сокращенное лицо не может. Причина в том, что место не отвечает его квалификации.

Предусматривается, что следует предлагать гражданину места, которые отвечают имеющейся у него квалификации. Если допущены нарушения, сокращение будет незаконным. 

Про увольнение по сокращению, права работника, нюансы и порядок смотрите этот вебинар:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/sokrash/chto-mozhno-predlozhit-sotrudniku-pri-sokrashhenii-dolzhnosti.html

Финансист тут
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: