Увольнение за грубое нарушение должностных обязанностей

Содержание
  1. Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей – Проверка Труда
  2. Типы нарушений
  3. Виды взысканий
  4. Как оформить нарушение и наказание за него
  5. Запись в трудовой книжке при расторжении договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  6. Может ли работник оспорить такое увольнение?
  7. Профессиональная помощь от компании «Проверка труда»
  8. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
  9. Правовые нормы
  10. Порядок регулирования на предприятии
  11. Порядок проведения процедуры
  12. Кого нельзя уволить
  13. Уважительные причины неисполнения обязанностей
  14. Когда сотрудник не согласен
  15. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия
  16. Внутренняя документация
  17. Правовые аспекты
  18. Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей
  19. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  20. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
  21. Процедура увольнения
  22. Отработка
  23. Запись в трудовой
  24. Компенсации и выплаты
  25. Можно ли увольнение оспорить?
  26. Вывод
  27. Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей
  28. Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?
  29. Прогул, как отдельный вид нарушения
  30. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения
  31. Нарушение режима государственной, коммерческой тайны
  32. Увольнение за хищение на работе
  33. Нарушение правил охраны труда
  34. Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
  35. Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение
  36. Перечень выплат увольняемому за виновные действия
  37. Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя
  38. Итоги

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей – Проверка Труда

Увольнение за грубое нарушение должностных обязанностей

Грубое нарушение работником трудовых обязанностей грозит тем, что человек рискует навсегда распрощаться с занимаемым рабочим местом. Наказанием за серьезный проступок может стать и устное предупреждение, и выговор, и увольнение. Чтобы разобраться, какие меры взыскания применимы за определенный проступок, нужно четко классифицировать их разновидности.

Типы нарушений

Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:

  • пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
  • несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
  • отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.

Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
  • несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
  • отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
  • несоблюдение режима труда в командировке;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
  • разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
  • порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
  • несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.

Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.

Виды взысканий

Ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины прописана в статье 192 ТК РФ. В зависимости от допущенного проступка, предусмотрены виды ответственности:

  • Устное замечание. Это наказание за проступок, совершенный сотрудником в первый раз. При этом нарушение не должно быть значительным, грубым и опасным для деятельности предприятия или его конкретных сотрудников.
  • Выговор. Это взыскание фиксируется с помощью составления соответствующего приказа руководителя. Налагается за неоднократное и (или) грубое нарушение трудового распорядка. Может быть занесено в трудовую книжку (обычно так поступают при повторном деянии, которое становится причиной увольнения).
  • Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя. К увольнению прибегают при грубом несоблюдении трудовой дисциплины – единичном или многократном, отказе от выполнения должностных обязанностей, а также в том случае, если работник выполняет свои обязанности плохо и невнимательно, отказывается устранять нарушения и пересматривать собственный подход к работе.

Как оформить нарушение и наказание за него

Какие меры принимать в отношении нерадивого сотрудника, решает руководитель. Для этого в его распоряжении должна быть достоверная информация о проступке, подтвержденная документально (докладной запиской, актом). Примерный порядок оформления проступка и дисциплинарного взыскания выглядит так:

  1. Уведомление руководителя о проступке. Обычно для этого составляется акт в двух экземплярах. Если эпизодов было несколько, акт нужно составлять по каждому отдельно.
  2. Требование объяснений от работника. В течение трех дней он может составить объяснительную записку с указанием причин содеянного или отказаться от объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт.
  3. Издание приказа о принятии мер (на основании имеющихся документов). Формируется в срок не позднее 30 дней с момента нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте, требование объяснить проступок и копия приказа об увольнении направляются ему почтой, с уведомлением о вручении.

Необходимо понимать, что при вынесении выговора и тем более – при увольнении очень важно соблюдение документального регламента. Если установленный законом порядок проигнорировать или нарушить, работник получит возможность оспорить принятое решение через суд и даже восстановиться в трудовых правах.

В приказе об увольнении обязательно должны быть указаны:

  • дата прекращения трудового договора;
  • обоснование этого решения;
  • перечень подтверждающих документов.

В последний рабочий день уволенному за дисциплинарный проступок сотруднику выдается трудовая и (при наличии) медицинская книжка, справка о средней зарплате за последние 3 месяца (2-НДФЛ), бланк о размере зарплаты за два последних года (для расчета больничного), любые необходимые справки и выписки. Также в день увольнения необходимо произвести полный расчет с работником. Он должен получить сумму, причитающуюся ему за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, если оно предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Запись в трудовой книжке при расторжении договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

В третьей графе, предназначенной для указания причины увольнения, необходимо сослаться на конкретную статью Трудового Кодекса, пункт и часть, на основании которых происходит разрыв трудовых отношений. Такая же информация заносится в «личную карточку» уволенного и удостоверяется его личной подписью.

Может ли работник оспорить такое увольнение?

Может, через суд, но только в том случае, если были допущены ошибки в процедуре: при заполнении бланков, составлении приказа, соблюдении сроков принятия решения. Если факт нарушения подтвержден документально, а все формальности соблюдены должным образом, восстановиться в трудовых правах не получится.

Профессиональная помощь от компании «Проверка труда»

Специализируясь именно на трудовом праве и решении сложных вопросов в этой сфере, мы предлагаем клиентам экспертную помощь в организации кадровой работы на предприятии.

ООО «Проверка труда» — это экспертная команда, состоящая из практиков.

Мы постоянно повышаем свою квалификацию и следим за обновлениями нормативной базы, помогая клиентам экономить и защищая их от финансовых, временных и репутационных потерь.

Предлагаем подготовку к проведению проверок, кадровый аудит, правовое сопровождение сокращения штата и другие услуги в этой сфере.

Наши преимущества:

  • Специализация на трудовом праве и десятки успешных кейсов в портфолио.
  • Большой опыт решения споров, а также представительства интересов работодателя в суде.
  • Выбор методов и подходов – в зависимости от специфики работы конкретного бизнеса.
  • Доступные цены.
  • Бесплатные консультации по вопросам управления персоналом.

Напишите или позвоните нам, чтобы узнать больше.

Источник: https://proverkatruda.ru/2020/06/01/uvolnenie-za-gruboe-narushenie-trudovyx-obyazannostej/

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за грубое нарушение должностных обязанностей

Трудовое законодательство запрещает увольнять сотрудников без веской причины. Сложней всего процедуру осуществить, если инициатором расторжения трудовых отношений является работодатель. Рассмотрим пошагово, как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей, и кто не может быть подвергнут данной мере взыскания.

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

  1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
  2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

  • Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
  • Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
  • Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
  • Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

  • Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
  • Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
  • Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
  • Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

Порядок регулирования на предприятии

Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:

  • Коллективные договора.
  • Должностные инструкции.
  • Индивидуальные трудовые договора.
  • Правила внутреннего распорядка.

Меры взыскания, применяемые работодателями к сотрудникам по причине недобросовестного исполнения обязанностей, зафиксированы в ст. 192 ТК РФ. Отступление от них недопустимо.

По степени серьезности наказания за неисполнение должностных обязанностей делятся:

  • Устное замечание. Факт его вынесения тоже должен быть задокументирован.
  • Письменный выговор. Как правило, взыскание налагается при неоднократных нарушениях.
  • Принудительное расторжение трудового договора с сотрудником – крайняя мера, возможная для работодателя.

На ряде предприятий за нарушения предусмотрены штрафные санкции. Например, лишение премии и пр.

Для применения подобных мер взыскания сотрудник должен нарушить трудовые (должностные) обязанности, а не просто совершить противоправное деяние.

Порядок проведения процедуры

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду.

И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой.

А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.

Пошаговый порядок увольнения:

  • Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
  • В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
  • Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
  • При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
  • Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
  • Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
  • Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.

Кого нельзя уволить

Не всех сотрудников у работодателя получится уволить даже при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. ТК РФ запрещает увольнять во всех случаях кроме ликвидации предприятия, женщин во время беременности.

Не получится расторгнуть трудовой контракт по причине многократных нарушений трудовой дисциплины также с:

  • Сотрудниками, которые находятся на больничном.
  • Работниками, которые находятся в очередном отпуске.

Уважительные причины неисполнения обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Однозначно уважительной причиной будет отсутствие обязанности в должностной инструкции или принятие на работу без ознакомления с ней под роспись.

Когда сотрудник не согласен

Если работник не согласен с увольнением по любой причине, он может обжаловать это решение в суде. Но предварительно следует обратиться в контролирующие органы:

  • Инспекцию по охране труда по месту расположения предприятия.
  • Прокуратуру.

После заявления сотрудники контролирующих органов проводят проверку по факту незаконного увольнения. Если они не выявят нарушений, тогда с их заключениями и исковым заявлением можно обращаться в районный суд общей юрисдикции.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура, последствия

Увольнение за грубое нарушение должностных обязанностей

Последние изменения: Январь 2020

Систематическое игнорирование наёмным работником требований работодателя относительно обеспечения соответствующего уровня отношения к работе приводит к снижению финансовых показателей предприятия, отсутствию чёткой иерархии и заразительности дурного примера в трудовом коллективе. Часто единственным оптимальным решением администрации является увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей, предполагающим фиксацию факта нарушения и соблюдение предусмотренного регламента.

Внутренняя документация

Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве.

Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?

Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:

  • должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
  • правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
  • коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.

Правовые аспекты

81 статья ТК РФ за недобросовестное исполнение должностных обязанностей предусматривает два разных основания:

  1. Неоднократное игнорирование трудовых функций при отсутствии доказательств уважительности причин и наличии непогашенного дисциплинарного взыскания на основании норм п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по статье можно при доказательстве неоднократности содеянного, если с момента наказания прошло менее года, поскольку по истечении данного интервала времени «преступление подлежит забвению». За нарушение подобного рода, совершённое впервые, применяется:
    • устное замечание, если сотрудник не справляется с порученным заданием в первый раз;
    • выговор, если халатное отношение, как правило, проявляется повторно.
  1. Разовое грубое нарушение должностной инструкции или правил, установленных внутренним распорядком организации, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, содержащего перечень грубых нарушений трудовых обязанностей:
    • прогул – несанкционированное отсутствие на непосредственном рабочем месте на протяжении установленной смены или четырёх часов;
    • появление на физической территории нанимателя в состоянии опьянения;
    • разглашение сторонним лицам коммерческой охраняемой тайны;
    • совершение хищения чужого имущества, находящегося на территории нахождения предприятия;
    • установление нарушений норм охраны труда, выявленных по факту неисполнения требований техники безопасности, приведших к авариям или реальной угрозе возникновения.

Факт, что сотрудник не выполняет свои обязанности, закреплённые во внутренней локальной документации, должен быть документально подтверждён.

В качестве подтверждающих документов могут выступать:

  • докладная или служебная записка начальника структурного подразделения, в отделе которого числится подчинённый провинившийся работник;
  • информационные данные системы контроля времени прихода и ухода сотрудников, включая журналы учёта охраны и время работы, отражённое в табулировании;
  • медицинское освидетельствование врача-нарколога, подтверждающее появление в неадекватном состоянии;
  • документы, служащие подтверждением в случае разглашения тайной информации, ставшей достоянием сотрудника в связи с непосредственным исполнением обязательств;
  • заключение правоохранительных органов о привлечении к уголовной или административной ответственности и доказательства вины в хищениях или обнаруженных по результатам инвентаризаций недостач.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей включает возможность реабилитации работника путём предоставления объяснений. Если работодатель не предоставил право на объяснение, то расторжение индивидуального договора по соответствующей формулировке считается незаконным.

Алгоритм увольнения за невыполнение должностных обязанностей

 

Систематическое невыполнение предусмотренных обязанностей или разовое грубое нарушение не должно быть голословным, какая статья бы не являлась основанием, провоцирующим разрыв дальнейшего сотрудничества, а наказание должно быть соизмеримо с содеянным проступком, зафиксированным документально. Порядок увольнения за несоответствующее требованиям выполнение или исполнение обязанностей на недопустимом уровне предусматривает следующий алгоритм:

  1. Получение и фиксация руководством документов о факте нарушения. В качестве подтверждения могут выступать:
    • запись клиента в книге жалоб о некачественном обслуживании;
    • составленный акт о невыполнении должностных обязанностей, содержащий подписи как минимум трёх ответственных сотрудников;
    • штрафы, наложенные на предприятие сторонними организациями за действия работника;
    • отчёты о нормах выработки и производительности труда, подтверждающие, что работник не справляется с обеспечением требуемых нормативов по производственным показателям;
    • докладная или служебная записка коллег с подтверждением факта халатного отношения к работе.
  1. Требование объяснений. На составление объяснительной записки со ссылкой на причины провинившемуся лицу предоставляется двое суток. В случае игнорирования или отказа от предоставления разъяснений по поводу возникновения инцидента составляется акт, заверенный тремя сотрудниками.
  2. Изучение материалов и принятие решения руководством. В процессе оценки рассматривается:
    • должностная инструкция с целью определения, что такое ненадлежащее исполнение в контексте применения к конкретному сотруднику;
    • сроки содеянного проступка. Если требуется доказать неоднократность, то образец выговора или замечания должен быть датирован периодом не позднее календарного года, поскольку по истечении наложенное взыскание аннулируется, а увольнение будет считаться неправомерным действием по вине работодателя;
    • категорию работника с целью попадания в группу, не допускающую расторжения индивидуального договора по инициативе нанимателя;
    • объяснение, предоставленное работником, анализ причины содеянного и возможности отнесения судом в случае разбирательства к разряду уважительных.
  1. Окончательный документальный и денежный расчёт. Составляется приказ, фиксирующий увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со ссылкой на конкретный пункт статьи. Образец приказа обязан содержать информацию, в точности переносимую в трудовую книжку виновного работника и соответствовать законодательству. Бухгалтерский расчёт по всем причитающимся выплатам должен быть произведён в последний день работы на предприятии.

Процедура расторжения отношений предусматривает сопоставление фактов и причин содеянного проступка с объяснениями сотрудника и соответствие наказания составу преступления. В случае необъективной оценки работодателю грозят последствия в виде наложения финансовых санкций за нарушение законодательных трудовых норм и возможность восстановления нежеланного сотрудника в должности.

Статья 193 ТК РФ содержит ограничение относительно временного интервала. Администрация имеет право наложить взыскание, если с момента фиксации проступка прошло менее месяца, а сам проступок был совершён в течение полугода.

Невозможно освободить от должности беременных по любым основаниям без выражения собственного волеизъявления о расторжении договора.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не может являться причиной увольнения в соответствии со статьёй 261 ТК РФ одиноких матерей, женщин, воспитывающих детей-инвалидов и являющихся единственными кормильцами семей.

На увольнение несовершеннолетних лиц, не достигших 18-ти лет, требуется письменное разрешение органов опеки и попечительства.

Распространённая ошибка работодателей кроется в желании оштрафовать работника, если его виновные действия послужили основанием для наложения проверяющими структурами финансовых санкций на предприятие. По документам это можно сделать косвенным путём – лишить виновное лицо получения премии, то есть при подготовке приказа о премировании сотрудника попросту не включить в список.

При неисполнении обязанностей на соответствующем уровне работодатель и работник становятся по разные стороны «баррикады».

Наниматель занят мыслями, как уволить нерадивого сотрудника законным путём, работник думает, как оспорить увольнение в судебном порядке, поскольку запись негативной статьи в трудовой книжке закрывает двери для дальнейшей карьеры. Поэтому соблюдение регламента предельно важно для обеих сторон.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-nevyipolnenie-dolzhnostnyih-obyazannostey/

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Увольнение за грубое нарушение должностных обязанностей

Грубое несоответствие выполнения профессиональной деятельности трудовым нормам, даже если оно однократное, служит поводом для увольнения сотрудника из организации, если имеются достаточные для этого доказательства.

Освобождение от профессиональных обязанностей основываются на нарушении договорных отношений с рабочим, регулируемых стандартами трудового права.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Грубое нарушение трудовых обязанностей представляет собой поведение сотрудника, не приемлемое для продолжения его трудовой деятельности на текущей работе, основываясь на которое работодатель уполномочен его уволить.

Список ситуаций, определяющих такие деяния, рассмотрен на законодательном уровне преимущественно в статье 81 и регулируется Трудовым Кодексом РФ путем их перечисления в 6 пункте подпунктами: «а», «б», «в», «г».

Однократные грубые нарушения труда включают:

  • Прогул рассматривается, если человека нет на месте или участке выполнения работ свыше 4-х часов или на протяжении продолжительности смены без предварительного согласования своего отсутствия с начальником и без уважительного основания;
  • Опьянение вследствие употребления алкогольных напитков, токсических или наркотических веществ непосредственно перед или во время выполнения работ;
  • Огласка служебной, коммерческой, государственной тайны или иной, пренебрежение запретом на ее разглашение, осведомление о которой сотруднику предоставлялось при зачислении в штат организации или в процессе осуществляемой профессиональной деятельности;
  • Растрата или умышленная порча имущества, воровства государственных или чужих предметов, хищение — карается как методом отстранения от профессиональных обязанностей, так и уголовным преследованием. Сведения о данных действиях зафиксированы в подпункте «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.
  • Нарушения правил и мер по охране труда, ставшие источником последствий в тяжкой форме (несчастный случай, авария, поломка систем и т.д.), а также создание ситуации, заведомо провоцирующей такие последствия. При этом рабочий должен быть ознакомлен предварительно о технике безопасности под роспись, а в организации должны быть созданы все условия для безопасного его осуществления труда.

Работодатель или начальник отдела обязан зафиксировать нарушение, подтверждая его фактами, и принять меры для воздействия на рабочего, руководствуясь статьей № 192-193 ТК РФ.

Процедура увольнения

Для начала процесса увольнения основным исходным документом служит Акт, сформированный в свободной форме и заверенный отметками в виде подписи двух свидетелей рассматриваемого события.

Надлежащее заполнение Акта требует внесения даты его формирования, времени и сведений о конкретных аморальных поступках гражданина или происшествии, а также подписи рабочего, в отношении которого он был составлен.

Этапы увольнения включают:

  • факт пренебрежения правилами выполнения хода работ фиксируется посредством Акта;
  • при наличии нескольких нарушений или дней, в период которых они совершались, Акт составляется отдельно по каждому;
  • следует определить причины срыва работ путем письменного формирования объяснительной сроком до 3-х дней нарушившим установленные правила сотрудником;
  • к основным документам прикладывается объяснительная рабочего;
  • при отказе гражданина заполнять объяснительную, составляется соответствующий Акт этого события;
  • подготовленный доклад направляется генеральному директору организации;
  • приказ о увольнении формируется с учетом формы Т-8, с внесением обоснования о виде несоблюдения трудового процесса и в соответствии с установленным регламентом не позднее 30 дней с момента инцидента.

При отсутствии возможности установить личный контакт с работником запрос направляется заказным письмом по месту его регистрации. При получении письма гражданин обязан явиться в организацию для создания объяснительной, а в случае тяжелой болезни предоставить письменный ответ.

Формирование приказа

ПриказОписание
Определение приказаПриказ представляет собой документ, служащий продолжением процесса отстранения от профессиональной деятельности на основании неприемлемого поведения рабочего.
приказа
  • дата разрыва официальных договорных отношений;
  • обоснованная и мотивированная причина освобождения от трудовых обязательств;
  • перечень документально подтвержденных фактов, на основании которых был создан приказ.

Работник должен ознакомиться с положениями документа, лично подписать его и получить копию. Приказ ставится на учет путем регистрации в кадровом журнале организации.

В должностные инструкции руководителя или отдела кадров, бухгалтерии, входит выдача такой документации, как:

  • трудовая, а также медицинская книжка при ее наличии;
  • справка о усредненной заработной плате по отчету за последние 3 месяца по форме 2-НДФЛ;
  • бланк 182Н о заработной плате за финальные 2 года;
  • выписки записей о страховых накоплениях в форме бланка СЗВ-СТАЖ, СЗВ-М;
  • дополнительные бумаги, если они будут затребованы увольняемым.

Помимо выдачи документации, с сотрудником в день увольнения полагается произвести расчет.

Если завершение этапов процесса увольнения выпадает на выходной, то все расчеты и выплаты осуществляются на следующий трудовой день.

Отработка

Так как нарушение является грубым, работодатель не заинтересован в продолжении трудовых отношений с подобного рода сотрудниками. Вследствие чего, отработка не назначается, и расторжение трудового договора осуществляется в кратчайшие сроки.

Запись в трудовой

Один из этапов процесса увольнения предусматривает запись в трудовую книжку с принятием во внимание Постановления «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

Заполнение трудовой книжки представляет собой:

  • указание информации в первой графе, предназначенной для создания номера события по порядку;
  • вторая графа должна содержать информацию о дате события;
  • в третьей графе следует указать конкретные положения статьи ТК, ее часть или подпункт, с учетом которых осуществляется отстранение от профессиональной деятельности;
  • четвертая строка предназначена для внесения номера приказа и времени его создания.

Отметка о записях с их полным дублированием в виде копии переносится по форме Т-2 в личную карточку и заверяется подписью уволенного. После чего информация передается в архив, а трудовая книжка предоставляется увольняемому сотруднику в день расторжения договорных отношений.

Если гражданин не ответил – составляют Акт о невозможности ему передать трудовую книжку и ее направляют в архив на хранение. Однако она выдается уволенному на протяжении 3-х будних дней по первому его требованию, включая день регистрации соответствующего заявления по его инициативе.

Компенсации и выплаты

После внесения информации в трудовую книжку, уволенному осуществляются выплаты в денежном эквиваленте.

Финансовые обязательства перед работником в виде выплат производятся также в день аннулирования трудового договора (статья 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении включают:

  • оплату отработанных дней;
  • предусмотренный графиком не использованный период отпуска (127 статья ТК РФ);
  • выходное пособие, если оно положено по трудовому или коллективному договору.

Можно ли увольнение оспорить?

Нельзя допускать неточности, ошибки при заполнении бланков, формируемых при отстранении от трудовых обязанностей рабочего.

Нельзя уволить женщину, находящуюся в положении. Беременную сотрудницу за нарушения по статье 81 пункту 6 можно оштрафовать, применить другие дисциплинарные взыскания, но уволить по данному основанию — нельзя.

Потребуется документальное обоснование действий работодателя при разбирательстве в судебном процессе, если уволенный сотрудник желает восстановиться для продолжения своей профессиональной деятельности в конкретной организации через суд, основываясь на нарушениях в процедуре увольнения.

Вывод

Иногда единственным решением проблем, возникающих при трудовых отношениях с работником, может стать увольнение.

Чтобы избежать последующих разбирательств с надзорными органами, инициированными уволенным работником, следует руководствоваться действующими нормами законодательства и строго их придерживаться.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Основные критерии определения однократного нарушения обязанностей

Весь перечень возможных грубых нарушений трудовой дисциплины или трудовых обязанностей, за которые может быть применено увольнение, закреплен в п. 6 cт. 81 ТК РФ. Перечисленный в ней список проступков, относящихся к грубым нарушениям закрытый и исчерпывающий, не допускающий добавления в него новых пунктов (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004№2).

Таким образом, при определении допустимости применения расторжения трудового контракта как меры наказания к работнику, необходимо в обязательном порядке сопоставлять совершенный им проступок с видами нарушений, приведенными в указанной статье. Прекращение трудовых отношений по желанию нанимателя при иных, не содержащихся в перечне ст.

81 ТК РФ проступках сотрудника законодательство не допускает.

При этом стоит помнить, что для реализации своего права на завершение трудовых отношений по своей инициативе, компания должна придерживаться общих принципов привлечения к наказанию за дисциплинарные упущения (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Какие нарушения служат достаточным основанием для увольнения?

В перечень действий персонала, которые ТК РФ относит к грубым проступкам входят:

  • Прогул;
  • Присутствие на работе пьяным или под воздействием наркотиков;
  • Несоблюдение режима государственной или коммерческой тайны;
  • Кража на территории нанимателя;
  • Не следование правилам охраны труда, приведшее к негативным последствиям;
  • Факты аморального поведения сотрудника, занятого воспитательной работой.

Все указанные факты могут стать достаточным основанием для прекращения договора найма с работником по инициативе нанимателя.

Прогул, как отдельный вид нарушения

Под прогулом в тексте ТК РФ, понимается отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд, либо в течение смены без наличия каких-либо обстоятельств смягчающего характера. Однако нужно учесть, что время перерыва для приема пищи и отдыха не относится к рабочему времени, в связи с чем, при определении общего периода отсутствия учитываться не должно.

В частности, к случаям прогула относятся самовольный уход сотрудника в отпуск без согласования с работодателем, а также, если он не приступил к работе, на которую  он был переведен распоряжением организации.

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Случаи увольнения по причине явки на рабочее место и выполнения на нем своих обязанностей под воздействием алкоголя или наркотических веществ нередки.

При этом факт отстранения работника от выполнения работ для последующего расторжения договора не играет никакой роли.

Помимо нахождения на рабочем месте, нарушением признается и факт присутствия в состоянии опьянения на территории работодателя.

Пребывание под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов следует подтверждать медицинским заключением или иными возможными доказательствами, которые при необходимости могут быть приняты судом к рассмотрению в случае возникновения споров.

Нарушение режима государственной, коммерческой тайны

Для увольнения за раскрытие секретной коммерческой или государственной информации, работодатель должен доказать, что она была доступна сотруднику в силу выполнения им должностных обязанностей, при этом он знал о ее секретности и недопустимости распространения, о чем был предупрежден письменно.

Если работник случайно узнал какие-то данные, которые не относятся к его обязанностям и попали к нему случайно, то уволить его по указанному основанию вероятнее всего не получится.

Увольнение за хищение на работе

Подобный вид взыскания может быть применен только в отношении лиц, совершение которыми виновных действий на рабочем месте подтверждено вступившим в силу судебным решением. При этом сотрудник может быть привлечен к ответственности за кражу у работодателя, другого работника или иного лица, находившегося на территории организации.

Для применения такого наказания у работодателя есть месяц с момента вступления в силу соответствующего законного решения суда. Аналогичные требования распространяются и на случаи умышленной растраты допущенной сотрудником.

Нарушение правил охраны труда

Привлечение к ответственности за несоблюдение техники безопасности и требований охраны труда возможно только в случае, если данный факт привел к несчастному случаю, травме на производстве, либо создавал реальную опасность для подобных событий на предприятии.

При этом сотрудник обязан придерживаться правил по охране труда на основании ст. 217 ТК РФ. Нарушение должно быть зафиксировано комиссионно и подтверждено актом либо, экспертным заключением, подписанным всеми членами комиссии.

Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:

  • Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
  • Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
  • Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
  • Приговор суда по делу о хищении или растрате.

После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.

Отсутствие пояснений не является основанием для отказа в применении наказания.

На основании одного из указанных выше документов работодателем издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

При этом, некоторые специалисты, опираясь на Письмо Роструда от 1 июня 2011 г.

N 1493-6-1, указывают, что издание двух приказов: о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении также не будет являться нарушением законодательства. В ТК РФ уточнений по данному вопросу не содержится.

Дата расторжения трудового договора указанная в приказе и трудовой книжке становится последним рабочим днем сотрудника.

Трудовой договор не может быть прекращен с работником в период нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Кроме того не подлежат увольнению по инициативе работодателя некоторые категории работников, в частности беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка, а также справка о среднем заработке, по его заявлению ему могут быть выданы иные документы о его трудовой деятельности.

Заполнение трудовой книжки при увольнении за нарушение

Отражение факта расторжения трудового контракта в книжке будет зависеть от основания, которое послужило причиной расставания с сотрудником. В графу 1 вносится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата ее внесения. Общую схему внесения информации об увольнении в графу 3 можно представить в следующем виде:

  • «Уволен за «указывается основание» подп. «указывается подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ»
  • «Трудовой договор расторгнут за «приводится основание» подпункт «ссылка на подпункт» п.6 ст. 81 ТК РФ».

Оба вариант будут верными и не противоречащими действующему законодательству. В графе 4 приводится номер и дата приказа, на основании которого внесена запись. Также ставится подпись и ее расшифровка лицом, внесшим информацию об увольнении в трудовую книжку.

Перечень выплат увольняемому за виновные действия

При расторжении трудового договора, наниматель обязан осуществить полный расчет с сотрудником в последний его рабочий день (ст. 140 ТК РФ). В случае прекращения трудовых отношений сотруднику полагается:

  • Оплата за фактически отработанный в месяце увольнения период;
  • Денежная компенсация за неотгулянные увольняемым дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Если в день увольнения сотрудник не выходил на работу, то компания обязана произвести расчет не позднее следующего дня после даты соответствующего обращения работника. Если возник спор по поводу суммы выплаты, то организация обязана выдать неоспариваемую часть суммы.

Возможности для оспаривания увольнения по инициативе работодателя

В случае несоблюдения положений ст. 193 ТК РФ, а также недостаточного документального обоснования расторжения трудового договора оно может быть оспорено бывшим сотрудником в суде. При возникновении конфликтов обязанность по доказыванию законности прекращения трудовых отношений целиком лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того не нужно забывать, что увольнение за однократное нарушение является мерой дисциплинарного взыскания и при ее проведении следует обратить внимание на следующие факты:

  • Обязательное наличие доказательств совершения проступка;
  • Доказательство присутствия у сотрудника обязанности соблюдать то или иное требование;
  • Наличие документов доказывающих соблюдение процедуры увольнения;
  • Соблюдение сроков привлечения к ответственности.

В большинстве случаев при оспаривании увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей работники ссылаются на нарушение порядка увольнения, либо некорректное документальное его оформление. В любом случае, на то чтобы обратиться в суд для оспаривания увольнения у сотрудника есть месяц с даты вручения ему под роспись приказа о расторжении трудового договора.

Итоги

В случае возникновения необходимости расторжения трудового контракта в связи однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, работодателю следует уделить особое внимание порядку документального оформления этой процедуры и наличию достаточных доказательств обоснованности такого решения. В противном случае есть вероятность, что уволенный сотрудник сможет восстановиться на работе, а на предприятие будут наложены штрафные санкции.

Источник: https://uvolnenie-info.ru/uvolnenie-po-initsiative-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/

Финансист тут
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: